Coaching 101 – Rumus “the Inner Game”

Selamat pagi dan apa kabar?

 

Mari kita membahas tentang kelahiran coaching modern secara sekilas.

 

Timothy Gallwey adalah yang pertama kali mendemonstrasikan metode coaching yang sederhana namun komprehensif lebih dari 50 tahun yang lalu. Beliau adalah seorang pendidik Harvard dan jago tenis. Pada tahun 1974 menulis buku _The Inner Game of Tennis_, lalu disusul dengan -Inner Skiing_ dan _The Inner Game of Golf_.

Kata _inner_ beliau gunakan untuk mengacu pada kondisi internal si atlet. Gallwey mengistilahkannya sebagai “musuh yang ada di dalam kepala lebih berat daripada yang ada di lapangan.”

 

Beliau mengatakan bila sang pelatih dapat membantu si atlet menghilangkan atau mengurangi halangan internalnya, maka kemampuan alamiahnya untuk belajar dan berprestasi akan timbul tanpa membutuhkan masukan teknikal yang terlalu berlebihan dari pelatihnya.

 

Gallwey mengilustrasikannya dalam bentuk rumus inner game sederhana, yang merupakan ringkasan dari tujuan coaching modern:

 

*Performance = potential – interference*

*P = p – i*

 

Inner game dan coaching sama-sama fokus pada meningkatkan kinerja (P) dengan cara menumbuhkan potensi (p) dan mengurangi gangguan (i).

 

Gangguan (i) yang lebih  menakutkan’ adalah yang ada di kepala (internal) daripada yang di luar (eksternal).

 

Rumus di ataslah yang kemudian menginspirasi para ahli coaching moderen mengembangkan berbagai metode dan model coaching, termasuk model GROW.

 

Begitu pula dengan kita sebagai Leader. Ketika kita sedang berusaha meningkatkan kinerja karyawan, fokuslah pada membuka dan memanfaatkan kekuatan (potensi)nya dan mengurangi atau bila mungkin menghilangkan berbagai gangguan, terutama yang ada di dalam kepalanya.

 

Belajar Program Sertifikasi Coaching ACSTH 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – Melatih Team Anda Berpikir Kreatif

Selamat pagi dan apa kabar?

 

Teman saya yang seorang manajer di sebuah perusahaan perkapalan pernah curhat: “Bro, anak buah gue kok pada sulit berkembang ya? Maksud gue, mereka terlalu bergantung dengan gue. Tiap ada masalah selalu nanya padahal gue udah sering ngajarin dan kasih tahu ke mereka. Tapi bila mereka menghadapi masalah baru, pasti tanya ke gue lagi gue lagi. Lama2 capek juga dan hanya memikirkan hal itu itu aja, kayak gak ada kemajuan gitu. Gimana nih kalo kayak gini?”

korpora Coaching practitioner certification program

Saya yakin Anda pasti pernah mengalami hal seperti ini, kan?

 

Ketika saya mempelajari ketrampilan coaching dan mendalaminya hingga ke level PCC, saya menemukan banyak hal menarik tentang meningkatkan proses berpikir kreatif. Sebagai seorang atasan atau Leader, tugas Anda bukan hanya memastikan pekerjaan selesai namun juga musti mendidik team Anda agar lebih mandiri dan kreatif.

 

Mengapa? Karena bila team sudah mampu berpikir kreatif secara mandiri, mereka akan sanggup menyelesaikan problem-problem sehari-hari, sehingga tidak banyak bergantung dengan Anda. Akibatnya Anda menjadi punya banyak kebebasan waktu untuk memikirkan dan melakukan hal-hal yang lebih strategis untuk memajukan perusahaan. Akhirnya peran Anda sebagai atasan dan leader akan dipandang berhasil oleh perusahaan. Menarik kan?

 

Lalu bagaimana caranya?

 

Sebelum saya jelaskan, ini ada testimoni dari salah satu manajer sales yang pernah belajar coaching skill 66 jam (saya sudah ringkaskan):

 

“Pak, ternyata cara-cara bertanya yang diajarkan di kelas coaching program memang ampuh ya. Gak nyangka juga. Padahal saya gak lengkap mempraktikan cara meng-coaching-nya, hanya dengan bertanya-tanya. Awalnya sih memang lama ya prosesnya, sekitar 45 menitan untuk menggali solusi dari team saya. Biasanya klo saya langsung kasih jawaban paling hanya 5 sampai 10 menit. Setelah 2 bulanan baru kelihatan kemajuannya. Sekarang kalo saya gali mereka dengan 3-5 pertanyaan aja mereka sudah langsung dapat solusinya, jadi tanya jawab hanya 10 menitan. Dan frekuensi mereka datang untuk minta solusi jauh berkurang daripada dulu.”

 

Jadi apa bedanya? Tujuan utama coaching adalah memfasilitasi self discovery melalui proses berpikir kreatif yang di-coaching. Namanya juga self discovery, pasti maksudnya adalah dialah yang akan menemukan solusinya sendiri. Lalu proses berpikir kreatifnya dengan cara apa? Yaitu dengan teknik dan cara bertanya yang ampuh, yang diajarkan di kelas coaching 66 jam itu, yang merupakan salah satu dari 11 kompetensi inti seorang coach.

 

Bila yang di-coaching sudah semakin sering kita latih dengan ditanya-tanya seperti itu, neurologi pikirannya akan terbiasa untuk berpikir kreatif. Setelah beberapa lama, pikirannya malah melakukan self coaching. Maka gak heran nanti ketika hanya dipancing dengan beberapa pertanyaan saja pikirannya langsung aktif berpikir secara kreatif untuk menemukan beberapa alternatif solusi. Hebat ya.

 

Dan apa efeknya ini untuk Anda sebagai leader atau pimpinan? Lama kelamaan waktu Anda untuk mengurusi problem solving sehari hari akan semakn berkurang, sehingga Anda bisa mulai memikirkan hal-hal yang lebih utama sebagai seorang leader.

 

Ya. Belajar Coaching Skill 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – Karakteristik Manajer Ideal versi Google, Inc

Selamat pagi dan apa kabar?

 

Google, sebagai salah satu perusahaan yang paling sukses di planet ini, beranggapan bahwa keberhasilan masa depan bisnisnya bergantung pada para karyawannya, yang mereka sebut Googlers. Oleh karena itu Google ingin mengetahui manajer yang seperti apakah yang bisa membuat karyawan mereka akan menjadi lebih bahagia, lebih loyal, dan akan lebih produktif.

 

Lalu Google melakukan penelitian menggunakan umpan balik 360-derajat dr para karyawannya dan melakukan wawacara kepada sejumlah manajernya.

Hasilnya adalah ditemukannya 8 karakteristik manajer yang berhasil di Google, yaitu manajer yang:

 

  1. Berperan sebagai seorang Coach yang bagus;
  2. Memberdayakan team-nya, dan tidak melakukan kontrol secara berlebihan;
  3. Mengungkapkan minat, perhatian, dan kepedulian terhadap keberhasilan dan kesejahteraan anggota team-nya;
  4. Produktif dan berorientasi hasil;
  5. Menjadi pendengar yang baik dan mau berbagi informasi;
  6. Mengembangkan karir team-nya;
  7. Memiliki visi dan strategi yang jelas kepada team-nya; dan
  8. Memiliki keahlian teknis yang penting untuk membantu team-nya.

Google kini secara aktif melakukan survei dua kali setahun dan melakukan pelatihan manajemen berdasarkan karakteristik ini.

Bernard Marr

Founder and CEO, advanced Performance Institute.

 

Sebetulnya ini adalah hasil penelitian lama. Masih banyak hasil penelitian lainnya di Amerika Serikat dan Eropa, walaupun tidak selalu di nomor satu, peran manajer sebagai seorang coach selalu muncul.

 

Menurut teman-teman, bagaimana dengan di Indonesia, apakah manajer sebagai coach sudah diharapkan? Atau manajer masih dianggap sebagai pimpinan yang musti selalu penentu segalanya dan karyawannya tinggal mengikutinya saja?

 

Mari kita diskusikan.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – Tips memberikan feedback

Selamat pagi dan apa kabar? Bayangkan bahwa Anda baru saja memberikan feedback kepada karyawan Anda. Anda memberi tahu dia bahwa laporannya bagus, lalu Anda juga memberi saran agar dia memperbaiki cara dia menelepon customer. Lalu Anda mengecek satu bulan kemudian, namun belum ada perubahan. Laporannya bulan ini tidak sebagus laporan sebelumnya. Dan cara dia menelpon customer semakin buruk. Ketika Anda tanya, ternyata dia tidak paham apa yang musti diperbaiki.

memberikan feedback

Apakah Anda pernah mengalami hal seperti ini?

 

Ketika saya mempelajari ketrampilan coaching dan mendalaminya hingga ke level PCC, saya menemukan hal-hal menarik tentang memberikan umpan balik. Saran atau pujian, yang merupakan suatu bentuk umpan balik, ternyata musti dilakukan dengan cara yang benar sehingga memberikan dampak positif untuk team kita.

 

Mengapa? Karena memberikan umpan balik dan apresiasi merupakan sarana yang sangat bagus untuk men-develop kinerja team kita. Dan apabila team kita sudah menjadi lebih baik kinerjanya, pada akhirnya kita juga yang akan menikmati hasilnya.

 

Lalu bagaimana caranya?

 

Bila kita mengacu ke kompetensi inti yang musti dikuasai seorang Coach, memberi umpan balik adalah masuk dalam kompetensi inti Direct Communication.

 

Kompetensi Inti dari ICF ini ada 11, dan ternyata selain merupakan standar yang musti dikuasai oleh seorang Coach profesional, ternyata semuanya itu bisa lho diadopsi oleh para Leaders di perusahaan. Begitu juga tentang Direct Communication, dalam hal ini memberikan umpan balik.

 

Direct Communication pada intinya adalah sebuah kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif dan memberikan dampak positif yang besar.

 

Nah, artinya seorang Leader musti mampu memberikan umpan balik yang efektif dan berdampak positif yang besar untuk team-nya.

 

Efektif itu yang seperti apa?

 

Pertama, kita musti pastikan waktu dan suasananya paling tepat, jangan terlalu lama dan jangan juga saat suasana hati kita sedang panas.

 

Lalu jelaskan secara spesifik dan jelas apa yang sudah bagus dan apa yang musti ditingkatkan, sehingga team kita paham apa yang mereka musti lakukan selanjutnya. Jangan lupa untuk memberi tahu mereka mengapa itu penting dan apa dampak-dampaknya.

 

Belajar Program Sertifikasi Coaching ACSTH 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – Monitoring Progress using the GROW Model

Selamat pagi dan apa kabar? Sudah banyak artikel yang membahas Model GROW dalam proses coaching. Monitoring progress sebetulnya adalah sebuah percakapan coaching juga. Oleh karena itu Model GROW juga dapat diaplikasikan dalam memantau kemajuan coachee.

 

Mungkin ada yang bertanya, kenapa pakai GROW? Kan kalau mengecek apakah coachee sudah mengerjakan rencana-rencananya tinggal tanyakan saja, simpel kan?

grow model

Jangan lupa, 11 kompetensi ini ICF dikategorikan dalam 4 kelompok atau kluster. Kompetensi inti Managing Progress and Accountability masuk dalam kluster Facilitating Learning and Results.

 

Ini berarti, dalam follow through pun musti ada proses pembelajaran yang coachee alami, bukan sekedar memeriksa apa yang sudah dan belum dikerjakan. Model GROW pada intinya adalah sebuah framework untuk proses pembelajaran. Jadi, pastinya model ini juga sesuai digunakan saat coach melakukan follow-through atau memantau progress coachee.

 

Jadi, bagaimana Model GROW dipakai untuk melakukan follow through atau memantau perkembangan coachee? Prinsipnya adalah timggal menggunakan pertanyaan-pertanyaan pembuka yang sesuai dalam konteks follow through, sbb:

 

*G – Goal:* “Apa yang Anda ingin dapatkan dari sesi follow through ini?”

 

*R – Reality:* “Apa saja yang sudah terjadi semenjak sesi coaching terakhir kita?”

 

*O – Options:* “Apa yang bisa dilakukan secara berbeda?”

 

*W – Will/Way forward:* “Apa yang Anda akan lakukan secara berbeda? Pelajaran apa yang Anda dapatkan?”

 

Setelah diawali dengan pertanyaan-pertanyaan pembuka seperti di atas, tentunya musti dilanjutkan dengan probing atau eksplorasi lebih spesifik disertai dengan acknowledgment, parafrasing, reflecting, dll.

 

Selamat berlatih.

 

Belajar Program Sertifikasi Coaching ACSTH 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – Not Knowing

Selamat pagi dan apa kabar? kita akan membahas mengeani not knowing atau ketidak tahuan akan sesuatu kejadian. dibaca terus ya sampai habis artikel ini.

 

Pernahkah Anda diminta untuk melakukan sesuatu secara mendadak? Misalkan saja diminta untuk menyampaikan pidato pembukaan di sebuah event. Walaupun tahu event tsb tentang apa namun Anda tidak yakin atau bingung musti bicara apa. Lalu Anda memutuskan untuk melakukannya dan menjalani prosesnya. Yaitu Anda datang ke event tsb dengan pakaian yang sesuai, Anda bersalaman dengan host dan undangan lain, ngobrol, duduk, dan saat nama Anda dipanggil Anda maju dan berdiri di sana. Walau pada awalnya deg-degan, tiba-tiba saja Anda mengatakan sesuatu dan terus bicara hingga selesai, dan semua undangan bertepuk tangan. Nah, apa yang terjadi?

 

Di kompetensi inti tentang Coaching Presence, ada persyaratan yang mengatakan “is open to not knowing.”

not knowing

Maksudnya apa ya, kok sepertinya paradoks banget kata-kata ini?

 

Di satu sisi kita kan memang sudah tahu apa itu coaching, ilmunya dan kita sudah mempelajari skill-nya. Di sisi lain kita diminta untuk not knowing? Aneh ya.

 

Nah, memang kita sudah tahu banyak hal tentang coaching. Yang sebetulnya kita tidak tahu secara persis adalah apa yang terbaik bagi coachee sekarang, pada saat duduk bersama dia. Yang bisa kita lakukan untuknya adalah tetap hadir sepenuhnya, menyimak, dan responsif.

 

Jadi, bersikap not knowing bukan berarti tidak tahu segalanya. Ini maksudnya adalah “being in the moment”. Benar-benar hanya ada di saat ini. Ini adalah sebuah mindset yang penting untuk menjadi seorang master coach. Dengan tetap berada di momen saat ini adalah posisi yang paling powerful untuk meng-coaching. Bukan di masa lalu, atau di masa depan, namun tetap di saat ini. Selanjutnya percayakan pada intuisi Anda.

 

Lalu bagaimana caranya? Silahkan baca kembali beberapa artikel saya sebelumya tentang “Tips untuk bisa Presence.”

 

Sebagai penutup, silahkan pikirkan: Seberapa nyamankah Anda untuk bersikap “not knowing”, untuk tetap berada di saat ini bersama coachee, dan bergerak menuruti irama coachee san bukannya irama Anda?

 

Belajar Program Sertifikasi Coaching ACSTH 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – Merefleksikan bukan Mengartikan

Selamat pagi dan apa kabar? pada artikel kali ini, kita akan membahas mengenai merefleksikan bukan mengartikan dari suatu kejadian. Coach dan coachee adalah dua manusia yang berbeda. Masing-masing memiliki pengalaman hidup, keyakinan, dan proses berpikir yang berbeda. Sehingga, masing-masing mengartikan atau memaknai berbagai peristiwa secara berbeda pula.

merefleksikan

Ketika coachee sedang menceritakan kondisinya, seorang coach pemula bisa tergoda untuk mengartikan hal-hal tertentu dari konten ceritanya, kemudian dia akan menggali lebih jauh dengan mengacu pada apa yang dia artikan. Dia lupa bahwa coachee punya makna tersendiri terhadap kondisinya. Dan hanya makna yang dia buatlah yang berlaku, bukan makna yang coach-nya buat.

 

Jadi, fokuslah pada bagaimana coachee memaknai kondisinya.

 

Caranya bagaimana? Perhatikan apa yang coachee katakan berkaitan dengan kondisinya, dan perhatikan juga bagaimana coachee mengatakannya. Lalu refleksikan kembali ke cochee.

 

Mungkin contoh berikut bisa membantu memberikan pemahaman:

 

Coachee menghela nafas lalu berkata, “Saya harus bekerja berjam-jam hanya untuk menyelesaikan semua pekerjaan saya setiap hari.” Dia menunduk, suaranya menurun dan menghilang.

 

Coach berkata, “Saya mendengar Anda tadi menghela napas sebelum berbicara, lalu ketika berbicara kepala Anda menunduk lalu suara Anda menurun dan menghilang. Apa artinya itu terhadap apa yang Anda katakan tadi?”

 

Nah, apa yang coach lakukan adalah melakukan observasi terhadap bahasa tubuh coachee, menangkap apa yang coachee tidak katakan, merefleksikan semua itu ke coachee, dan menggali apa yang coachee artikan terhadap beban pekerjaannya. Dari sini proses coaching berjalan dengan lebih mendalam karena mengeksplorasi bagaimana coachee memproses kondisinya, bukan terjebak untuk membahas konten kondisinya.

 

Bila coach melakukan hal di atas, dia telah mendemonstrasikan penguasaan 2 kompetensi inti paling tidak di level PCC, yaitu:

 

  1. Coaching presence: Coach menangkap dan mengeksplorasi pergeseran energi di dalam diri coachee; dan
  2. Active listening: Coach mendengar dan mengeksplorasi nada suara dan laju bicara coachee.

 

Belajar Program Sertifikasi Coaching ACSTH 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – What dan Who dalam Tujuan Coaching

Selamat pagi dan apa kabar? Ketika kita masih baru mempraktikan coaching, kita mungkin suka bingung tentang apa yang paling penting bagi coachee untuk dicapai dalam sebuah sesi coaching. kira-kira apa yang menjadi tujuan coaching ya, apa yang akan menjadi keinginan para coachee.

 

Ada dua bagian yang biasanya menjadi agenda coaching yang ingin dibahas. Sir John Whitmore menyebutnya internal reality dan external reality. Carly Anderson, MCC menamakannya bagian what dan bagian who.

tujuan coaching

Bagian what dari agenda adalah tentang sesuatu yang simpel seperti ingin membuat rencana, strategi, atau hal yang masuk akal lainnya. Saya katakan simpel karena sebetulnya coachee sudah tahu jawaban-jawaban tentang hal itu, karena kebanyakan mereka sudah expert di bidangnya.

 

Bagian who adalah hal-hal atau kondisi dirinya berkaitan dengan bagian what di atas. Tentang apa yang dia pikirkan atau rasakan mengenai dirinya atau mengenai rencana atau strateginya. Dan bagian inilah yang menjadi “core issue” yang akan sangat memberikan dampak terhadap bagian what.

 

Bagaimana cara mengidentifikasi bagian who?

 

Dengarkan dengan aktif apa yang coachee ceritakan mengenai agendanya. Bila perlu lakukan probing. Kita akan menemukan beberapa kata atau frasa kunci yang menjadi petunjuk mengenai kondisi dirinya yang mempengaruhi keberhasilan mereka untuk melakukan rencananya. gunakan beberapa contoh pertanyaan dibawah untuk bisa mendapatkan apa yang menjadi tujuan coaching.

 

Beberapa contoh kata atau frasa kunci:

 

“Saya khawatir saya …”

“Saya takut untuk …”

“Apa yang mungkin menghambat …” dll

 

Coachee akan memberikan beberapa petunjuk  mengenai apa yang menghalangi mereka mencapai tujuan coaching. Perhatikan dengan seksama tentang pernyataan-pernyataan yang menggambarkan dirinya. semua akan menjadi terbiasa dengan jam terbang yang akan bertambah setiap kalinya kita melakukan coaching.

 

Belajar Program Sertifikasi Coaching ACSTH 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Coaching 101 – Bagaimana Anda Tahu Apa yang Coachee Butuhkan di Sesi Coaching?

Selamat pagi dan apa kabar? setiap memulai sesi coaching, apa sih kebutuhan coachee ya? mungkin itu yang terlintas dipikiran para coach. Mungkin Anda berpikir judul di atas adalah pertanyaan yang mudah dijawab. Ternyata, mengklarifikasi hasil sesi coaching yang coachee sebenarnya perlukan adalah kompetensi inti yang sangat menantang untuk dikuasai.

kebutuhan coachee

Karena, jika Anda tidak betul-betul mendapatkan apa yang coachee inginkan, maka Anda bisa keliru dalam proses coaching-nya.

 

Berdasarkan pengalaman saya, apa yang coachee butuhkan di sesi coaching tidak selalu dengan mudah dia ungkapkan. Namun bisa ada di tengah-tengah ceritanya.

 

Berikut adalah tips agar bisa mendapatkan kebutuhan coachee yang lebih dalam dari hanya sekedar apa yang dia ucapkan. Contoh percakapan:

 

Coach: _”Apa yang Anda ingin bahas di sesi coaching hari ini?”_

 

Coachee: _”Seperti yang Anda tahu, bisnis saya sudah berjalan sangat baik, dan saya pikir sekarang adalah waktunya untuk ekspansi. Namun saya khawatir saya mungkin akan kerepotan dan sumber daya saya masih terbatas jika melakukannya sekarang. Karena  saya sedang mengerjakan sebuah proyek yang sangat besar sehingga saya tidak tahu apakah punya waktu untuk memikirkan ekspansi ini.  Namun jika saya tidak segera melakukannya, saya akan kecewa dengan diri saya sendiri bahwa saya tidak melakukannya.”_ [Coachee terus saja berbicara tentang peluang bisnis, expansi, dan tentang beban kerjanya saat ini].

 

Apabila kita sebagai coach, tentu kita musti mendengarkan dengan aktif dan menangkap kata-kata kunci yang coachee ucapkan. Carly Anderson, MCC membagi dua jenis kata kunci, yaitu yang *”what”* dan yang *”who”*., yang merupakan tujuan coachee yang sebenarnya. Maka kebutuhan coachee akan terlihat dari pertanyaan-pertanyaan tersebut.

 

Kembali ke contoh cerita coachee di atas, yang *what* adalah: “Seperti yang Anda tahu, bisnis saya sudah berjalan sangat baik, dan saya pikir sekarang adalah waktunya untuk ekspansi.”

 

Bagian yang *who* adalah _”Namun saya khawatir saya mungkin akan kerepotan dan sumber daya saya masih terbatas jika melakukannya sekarang. “_ dan _”saya akan kecewa dengan diri saya sendiri bahwa saya tidak melakukannya.”_

 

Sepertinya juga ada konflik internal di diri coachee, yaitu antara keinginannya untuk ekspansi dan kesibukannya dengan proyek besar yang dia sedang kerjakan.

 

Nah, apakah Anda bisa membedakan kata-kata kunci yang bagian *what* dan yang *who*? Bila belum, saya akan menjelaskan di tulisan besok.

 

Kembali ke contoh, karena kata-kata kunci bagian *who* sudah didapatkan maka coach melakukan parafrasing dan refleksi sbb:

 

Coach: _”Anda tadi mengatakan bahwa Anda khawatir akan kerepotan dan sumber daya Anda masih terbatas jika melakukan ekspansi sekarang, dan juga Anda akan kecewa dengan diri sendiri jika tidak melakukannya. Tolong koreksi jika saya salah, sepertinya saya menangkap ada konflik batin di dalam diri Anda antara fokus dengan proyek yang sekarang dengan melakukan ekspansi. Jadi, apa yang Anda ingin dapatkan di akhir sesi coaching kita sekarang?”_

 

Coachee: _”saya ingin kita membahas tentang konlik batin saya ini sehingga saya bisa benar-benar mengambil keputusan yang paling tepat.”_

 

Nah, dengan demikian coachee bisa mengungkapkan apa yang dia benar-benar perlu dapatkan di sesi coaching tsb, dan kita sebagai coach akan mampu memberikan mutu coaching yang sangat bernilai bagi coachee. jadi sebenarnya tidaklah sulit untuk mendapatkan apa yang menjadi kebutuhan coachee dalam setiap sesi coachingnya.

 

Belajar Program Sertifikasi Coaching ACSTH 66 Jam secara LENGKAP dan FUN akan memberikan hasil perbaikan di kehidupan pribadi dan profesional kita.

 

M. Adithia Amidjaya, PCC

Cara menjadi Sales Sukses

Banggalah kita bila kita mengemban pekerjaan sebagai seorang sales. Kenapa kita harus bangga? Karena majunya bisnis suatu usaha itu ditangan seorang sales. Beban menjadi dipundak kita sebagai sales. Tanpa adanya seorang sales, dipastikan bisnis suatu usaha tidak akan berjalan. Keuntungan suatu usaha ada di tangan sales. Jadi jangan anggap remeh pekerjaan seorang sales. Sales sukses impian para sales.

 

Bisa di katakan, gaji para karyawan itu tergantung dari berhasilnya pekerjaan sales. Tanggung jawab sales itu cukup besar. Diperlukan pengetahuan yang cukup dalam melakukan pekerjaannya. Performa mereka sangat diharapkan selalu bagus setiap harinya, walaupun ada masalah yang sedang dihadapi.

sales sukses

Apa sih yang harus dikembangkan bila ingin menjadi sales sukses yang bagus ?

  1. Kembangkan pemahaman akan produk atau jasa.

Sales wajib paham akan produk atau jasa yang dijual atau ditawarkannya kepada calon kliennya. Dengan makin paham akan segala benefit dan fitur dari produk dan jasa yang diakan dijual, maka tingkat closing akan semakin bagus dan besar. Dimana sales mendapatkan semua informasi tersebut? Bisa dapat menghubungi managernya, buku informasi, dan lain sebagainya. Sales harus mampu belajar baik secara mandiri atau melalui orang lain.

  1. Berkomunkasi yang baik.

Sales sukses akan berhadapan langsung dengan para pembeli atau kliennya. Kemampuan berkomunikasi sales diharapkan baik. Sales harus mampu menyampaikan segala informasi baik mengenai produk / jasa secara mendetil tanpa ada kesalahan. Misal cara membeli, pembayaran, pengantaran, cara pakai, dan lain sebagainya. Bila klien complain atau kecewa, sales sebagai ujung tombak harus mampu meredam dan mengatasi masalah tersebut. Kembali kemampuan berkomunikasi harus baik, tingkat sabar tanpa emosi dalam menghadapinya.

  1. Menyusun strategi penjualan.

Sebelum maju menemui calon klien, diharapkan sales sukses mempunyai strategi yang baik. Yaitu bagaimana caranya bisa menjual produk / jasa yang dipunyai ke pasar? Kemana sales akan menjualnya? Kepada siapa akan menjualnya? Dan lain sebagainya. Wajib mempunyai strategi bila mendapatkan penolakan saat presentasi atau menawarkan.

  1. Penampilan yang menarik.

Karena berhubungan dengan klien secara langsung, sales sukses bertatap muka langsung maka mau tidak mau penampilan kita sales mesti bisa menarik di mata mereka. Disini bukan berarti harus cantik dan ganteng ya. Penampilan sales itu bisa berarti dari cara berpakaian yang rapi tidak asal, dandanan wajah yang baik, rambut tidak berantakan misalnya. Terkadang ada sales yang menggunakan kendaraan bermotor dalam melakukan selling. Tidak masalah, sempatkan diri ke kamar mandi sebentar untuk merapikan pakaian, gunakan parfum, dan lain sebagainya.

Bila hal-hal tersebut bisa dilakukan dengan baik, niscaya tingkat kepercayaan diri kita sebagai sales akan tumbuh. Maka tanggung jawab pekerjaan kita sebagai sales akan terasa ringan. Lakukan semua dengan dimulai dengan senyuman, maka semua akan baik-baik saja.